03 июля 2014  Соискателям, Новости трудоустройства

Понять рекрутера, или Собеседование для продвинутых

Зачем на собеседовании задают так много вопросов? Что интересует работодателей, кроме опыта работы кандидата? Есть ли у рекрутеров свои хитрости, которые они используют во время интервью? «Работа для вас» попробовала найти ответы на эти очень интересующие соискателей вопросы. Текст: Тамара Арутюнян

Такие разные собеседования

«Зачем мне общаться с рекрутерами? Что эти девочки понимают в моей работе? Вот с будущим руководителем нам есть о чем поговорить, а собеседование с рекрутером — это пустая трата времени», — возмущается Николай на одном из соискательских форумов, и тут же получает горячую поддержку форумчан. Всем хочется, чтобы путь к новой работе был попроще и покороче: поменьше собеседований, неожиданных вопросов, тестов и прочего. А ведь если разобраться, собеседование с рекрутером и непосредственным руководителем — совершенно разные вещи: отличаются и вопросы, и подход. И если соискатель понимает, в чем разница, то сможет правильно настроиться на беседу.
«Интервью с HR-менеджером и руководителем отдела, в котором открыта вакансия, действительно отличаются, — объясняет Елена Полякова, заместитель генерального директора по управлению персоналом сети «Центропечать». — Менеджер по персоналу отлично знает корпоративную культуру компании, людей, которые в ней работают и распределение обязанностей между ними. Задача HR-менеджера не только найти подходящих на вакансию кандидатов и организовать их собеседование с руководителем, но и понять, насколько новый человек вольется в коллектив, каков его потенциал и мотивация. Поэтому он будет задавать вопросы, которые позволят оценить общий уровень компетенций кандидата, его личные качества, ожидания от будущей работы, мотивацию, жизненные приоритеты».
Идеальное завершение собеседования с рекрутером — это когда вас тут же отправляют общаться с потенциальным руководителем. Значит, вы произвели положительное впечатление. Но если менеджер по персоналу берет паузу (пресловутое «Мы вам перезвоним»), это тоже совершенно нормально. Возможно, он хочет представить сразу нескольких кандидатов или следующее собеседование сразу организовать технически невозможно.
Что ждет кандидата на собеседовании с потенциальным начальником? «Цель руководителя — нанять на работу человека, который максимально хорошо справится с кругом профессиональных задач и сработается с коллективом, — продолжает Елена Полякова. — Его будет интересовать ваш профессиональный опыт, нужно быть готовым к подробному описанию того, чем вы занимались на предыдущих местах работы, каковы ваши профессиональные планы, потенциал. Ну и, конечно, руководитель может обратить внимание на характер соискателя — сможет ли он сработаться с коллективом?»
Хорошие признаки любого собеседования — это обстоятельный рассказ о будущей работе, предложение задать свои вопросы и подробные ответы на них. Совсем хорошо, если вас спросят: «Когда вы сможете приступить к работе у нас?». Но как бы там ни было, помните: отбор всегда конкурсный, да и у работодателя могут измениться планы. Так что оговаривайте сроки, когда вам ждать окончательного решения, и не останавливайте поиски работы.

Может? Хочет? Впишется?

Вечная тема обсуждений на кандидатских форумах: «странные» вопросы рекрутеров. Их дело — интересоваться предыдущим опытом, и ничем другим. Но все не так просто. Есть у рекрутеров такая теория: хороший кандидат — тот, кто может выполнять предлагаемую работу, хочет это делать, управляем и сможет вписаться в коллектив и корпоративную культуру. Что это значит для соискателя?
Может. Здесь все более или менее понятно — это как раз наличие определенных, навыков, знаний, деловых и личных качеств. Значит, вас ждут вопросы об опыте, но не только. Например, если требуется человек стрессоустойчивый, вам могут задать неожиданный и даже неприятный вопрос, не имеющий никакого отношения к вашей предыдущей работе — просто чтобы посмотреть на реакцию.
Хочет. «По своему опыту, могу сказать, что бывает такая проблема: слишком много навыков и нет желания работать. Научить — можно, заставить работать — сложнее», — говорит Михаил Балакин, член совета компании «Ратепп». Работодателю действительно важно, чтобы человек хотел работать именно в этой компании на этой должности. И тут некоторые кандидаты попадают в «группу риска». К примеру, почему соискатель идет на меньшую зарплату и должность? Ищет, где полегче? А почему девушка работает секретарем, получив диплом юриста? Или: почему кандидат на собеседовании не задал ни одного вопроса? Разве такое возможно, если эта работа действительно его интересует?
Управляем и впишется. Работодатель хочет убедиться, что кандидат способен подчиняться правилам, признавать свои ошибки, что он не агрессивен и не конфликтен, дисциплинирован, да в конце концов готов соблюдать дресс-код, если он есть. Поэтому не стоит рассказывать о бывших начальниках-остолопах, коллегах, пытавшихся вас сжить со свету, и проч. Вас наверняка спросят, по каким причинам вы уходили с прошлых мест работы, как вы выходили из конфликтных и сложных ситуаций. Могут быть и отвлеченные, на первый взгляд, вопросы, которые помогут выявить ваши жизненные установки и характер.

Рекрутерские «хитрости»

Рассказывает Олеся Орлова, HR-менеджер, холдинг «Империя Кадров»:
«Безусловно, на собеседование рекрутеру нужно выяснить, может ли кандидат выполнять предлагаемую работу, хочет ли он это делать, насколько он управляем и впишется ли в корпоративную культуру и коллектив. В любом случае на все 100% этого выяснить не удастся, так как кандидаты могут давать социально ожидаемые ответы, где-то приврать, что-то скрыть и т. д. Поэтому есть много разных хитростей, которые рекрутеры применяют на собеседовании.
Один из способов — это с самого начала расположить кандидата к себе, выстроить диалог так, чтобы соискатель не чувствовал в рекрутере «оценщика». Можно, допустим, в самом начале интервью сказать следующее: «У вас такая красивая кофточка, не подскажете, где ее купили?» И дальше развиваем тему в зависимости от ответа. Есть вариант и для мужчин: «Вы меня простите, я сегодня немного суетная, отдала машину в ремонт четыре дня назад, и без нее, как без рук!» В 70% случаев мужчина поддерживает тему и сам ее развивает. Главное, не переборщить и соблюдать все-таки необходимую субординацию, а потом кандидат не заметит и сам, как расскажет о том, о чем, может, и не стоило говорить вовсе.
Для того чтобы проверить кандидата на стрессоустойчивость, гибкость и чувство юмора, можно использовать головоломки. Например, нам надо было сравнить двух кандидатов. Им предложили решить головоломки. Первый нормально справился с частью заданий, а там, где не смог найти логического решения, довольно остроумно отшутился. Второй же соискатель, которого руководство считало наиболее подходящим, с самого начала был раздражен, так как считал себя уже трудоустроенным. Он пытался найти ответы, но постепенно стало заметно, что он сильно устал и уже не может логично мыслить. Затем эта несвязность и путаность стала проявляться даже в речи. Разумеется, доверить этому человеку ответственное задание было бы слишком рискованно.
Решение головоломок может многое сказать о соискателе. С помощью такого подхода квалифицированный специалист может оценить особенности мышления кандидата, ориентируясь на такие критерии, как скорость, оригинальность, логичность, простота и понятность решения, а также понять, обладает ли соискатель гибкостью, эмоциональной устойчивостью, коммуникативными навыками и другими важными качествами. Это и дает в итоге понять, насколько человек вписывается в корпоративную культуру компании, насколько он управляем, что он может и что хочет.
Однако, подбирая вопросы и задания, важно не перегнуть палку. Нельзя, к примеру, сбрасывать со счетов такие факторы, как возраст и заслуги потенциального кандидата».



Поможем найти работу! «Работа для вас» организовала собственную справочную по трудоустройству, звоните по телефону (8452) 753-777 доб. 127, и мы бесплатно подберем вам нужную вакансию.